Dlaczego to ma znaczenie?
Nie chodzi tylko o dobre samopoczucie. Gdy czujemy się bezpieczni, działamy lepiej — jesteśmy bardziej kreatywni, zaangażowani, innowacyjni, efektywni i odporni (
What does psychological safety mean, anyway?)
. Firmy, które pielęgnują takie środowisko, notują m.in. wzrost produktywności, niższy stres, większe zaangażowanie i mniejszą rotację pracowników.
Jedno z badań McKinsey wskazuje nawet, że aż 89 % respondentów uznaje bezpieczeństwo psychologiczne za kluczowe.
1. Postaw na otwartość i wdrożenie opinii
Nie wystarczy wysłuchać — trzeba reagować. Ignorowanie czy minimalizowanie pomysłów i uwag to jasny sygnał, że nie są one mile widziane. Słuchaj aktywnie, zadawaj pytania, odzwierciedlaj to, co usłyszałeś — a jeśli sugestia jest wartościowa — działaj.
2. Pokazuj swoją autentyczność — bądź wzorem odwagi
Zespół nie pójdzie za tobą, jeśli ty sam boisz się mówić. Pokazując, że też popełniasz błędy, że szukasz pomocy — dajesz innym pozwolenie, by zrobiły to samo.
3. Celebruj naukę z porażek
Traktuj niepowodzenia jak lekcje, nie baty. Organizuj retrospektywy, w których analizujecie, co poszło dobrze, co można poprawić i czego się nauczyliście.
4. Broń swojego zespołu
Psychologiczne bezpieczeństwo rodzi się z zaufania. Kiedy ktoś z zespołu spotyka się z niesprawiedliwością, być może ze strony przełożonych — stań za nim murem. Twoje wsparcie utwierdza go w przekonaniu, że naprawdę jest bezpieczny.
5. Porzuć kulturę obwiniania
Nie szukaj winowajcy — szukaj rozwiązania. Racja – analizuj przyczyny (np. metodą „5 why”), ale skup się na tym, jak uniknąć powtórki.
6. Postaw ambitne cele
Wyzwania uczą i motywują. Stawiając zespół przed niełatwymi zadaniami, dajesz mu szansę na rozwój — i pokazujesz, że ryzyko nie równa się kara.
7. Kreuj pozytywny klimat zespołu
Według badań McKinsey, najsilniejszym budulcem bezpieczeństwa psychologicznego jest atmosferka, w której liczą się wzajemny szacunek, wsparcie i troska. Liderzy, którzy pytają, konsultują i wspierają, budują trwałe poczucie bezpieczeństwa.
Obarczanie wyłącznie liderów odpowiedzialnością za budowanie bezpieczeństwa psychicznego jest po prostu najzwyczajniej nie fair, bo przecież my sami jesteśmy przywódcami i przywódczyniami naszych komunikatów, relacji, reakcji, otoczenia. Jesteśmy członkami zespołów i jeśli my również nie zadbamy o budowanie bezpieczeństwa psychologicznego, to i liderowi może nie udać się go wdrożyć.
Zatem, co mogę ja, nie-lider zespołu, zrobić w tej sprawie? Całkiem sporo!
- Mów szczerze i z szacunkiem – swoje wątpliwości, pomysły, pytania — nawet jeśli są niedopieszczone.
- Wspieraj innych na głos – doceniaj ich wkład, pytaj o zdanie i zauważaj, gdy ktoś milczy.
- Nie obawiaj się pytać i przyznać się do niewiedzy – „nie wiem” to dobry początek, jeśli idzie za nim chęć nauki.
- Bądź sojusznikiem – gdy ktoś jest krytykowany, stań przy nim — twoje wsparcie naprawdę działa.
- Zachęcaj do refleksji – po projekcie zapytaj: co poszło dobrze? Co można usprawnić? Co mnie zaskoczyło?
- Stawiaj granice — to też buduje bezpieczeństwo – gdy ktoś przeciąga limity, mów o tym otwarcie, uprzedzając napięcie.
Bezpieczeństwo psychologiczne to nie jednokrotny projekt ani modne hasło. To budowany codziennie, wspólnie wysiłek, który — gdy się zadba — prowadzi do lepszej współpracy, większego zaangażowania i zdrowszych relacji. Każdy z nas, niezależnie od roli, może wnieść coś cennego: autentyczność, otwartość, wsparcie, odwagę. Gdy robimy to razem — tworzymy kulturę, z której czerpie cały zespół.
